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domingo, 1 de diciembre de 2013

COOPERATIVA y Economía Social (Propuesta parte I)

No es posible jugar el juego de la Economía Social sin considerar todas la piezas que intervienen en el tablero.

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Se debe construir una imagen de la Cooperativa para toda la comunidad y así en cada barrio, contar con una fortaleza para la visión y la misión emprendedora.

VEAMOS LA CONSTRUCCIÓN DE LA PIEZAS DE CAMPAÑA DE LA LISTA NARANJA

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CAMBIOS

LA LISTA NARANJA PROPONE LA DEMOCRATIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN COOPERATIVA, ESTO ES, EMPODERAR A LOS DELEGADOS A TRAVÉS DE DARLES COMUNICACIÓN CON LOS SOCIOS.

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Lo que se ha destruido es la IDENTIDAD de la Cooperativa, sus restos no son recuperables por ello se habla de refundarla. Volverla Confiable y Amigable con la Gente.

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La apelación a la participación es crucial, pero cual son las propuestas de herramientas que permitan a 32.600 Socios participar con algún grado de actividad?

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La aplicación del BHP (Programa de Buen Humor Productivo) requiere ante todo, poner ideas donde sobran las palabras de excusas de mala praxis en la gestión: DEUDA IMPAGABLE, VACIAMIENTO, DESCAPITALIZACIÓN, CONVOCATORIA DE ACREEDORES, CORRUPCIÓN Y OTRAS TANTAS.

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HACIA UN NUEVO MODELO DE IDEAS + GESTIÓN

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En primer lugar, se debe desplazar el sistema actual usurpado por el poder político de turno, ocupando literalmente la Conducción de la Cooperativa con fines de utilizar el flujo de caja como modelo de financiamiento de sus aparatos políticos.

EN ESTE SENTIDO LA CONSTITUCIÓN DE FRENTES Y ALIANZAS DE OPOSICIÓN A LAS ACTUALES CONDUCCIONES ES LIMITANTE Y CONDICIONANTE.

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EN SEGUNDO LUGAR DIMENSIONAR EL APARATOSO Y MEDIÁTICO CIRCO ARMADO EN TORNO A LA ABULTADA DEUDA “IMPAGABLE” QUE TIENE LA EMPRESA SOCIAL LOCAL Y AJUSTARLA A LA CRITICA REALIDAD QUE SOBREVIVEN TODAS LAS EMPRESAS CONCESIONADAS DE DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA Y AGUAS Y CLOACAS DEL PAÍS.  LO CIERTO Y REAL, ES QUE EN EL RANKING DE “CAMESSA” LA DISTRIBUIDORA MAYORISTA NI EXISTIMOS EN LOS PRIMEROS LUGARES TOP.

Una Comisión Directiva que goce de buena salud, credibilidad, confianza y un Plan Estratégico coherente, puede sentarse a la mesa de negociación con las partes acreedoras de otra manera y solucionar los conflictos que entorpecen cualquier arreglo posible de cara a convertirse en un cumplidor sujeto de crédito antes que un deudor moroso de dudosa credibilidad. En ese sentido la LISTA NARANJA afirma que la deuda legal contraída por las anteriores administraciones son una realidad concreta que asumir y cumplir. Para poder cumplir, nuestro plan contempla una formula de negociación que denominamos C7N..-

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En que consiste el C7N? Es largo de explicar y no conveniente en plena campaña y sin estar en condiciones de aplicarlo habiendo ganado las elecciones. En esta materia solo podemos adelantar que:

SOBRE LA DEUDA COOPERATIVA: No es posible considerar una negociación típica y lineal con los acreedores sin integrar un espacio de negociación aceptable en términos variables con fórmulas poli nómicas de apreciación hacia el futuro que contenga ante todo, actores confiables y creíbles que garanticen los acuerdos.

EL DÉFICIT DEL FLUJO DE CAJA ACTUAL.

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El déficit mensual es uno de los mas graves problemas a resolver por las futuras administraciones, sin embargo, se trata de aplicar normas conocidas y aprobadas de simple administración, administrar no es conducir ni liderar el proceso. Eso es parte de la Gestión y ello es lo que esta faltando: Planear, Organizar, Dirigir, Entrenar y Re visionar son pasos gerenciales en cualquier empresa sin importar el nivel, tamaño ni la condición de Corporativa o Cooperativa. Para ello, la Lista Azul y Blanca + Lista Naranja se propone como un verdadero y ambicioso proyecto de reingeniería en manos de jóvenes profesionales con conocimientos nuevos y sin vicios ni viejas mañas.

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EL FALSO FANTASMA DE LOS ALTOS SUELDOS DE LOS EMPLEADOS Y OBREROS DE LA COOPERATIVA.

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EL SINDICATO, LOS SALARIOS Y EL BAE (Bono Anual x Eficiencia) no nos quitan el sueño. La lista naranja está del lado de los trabajadores y empleados de la Cooperativa. Desde luego, no puede explicarse un espíritu cooperativo que no se perfile nítidamente como oferta y garantía de los mejores sueldos y salarios posibles de pagar. El concepto en discusión es el SINCERAMIENTO DE LA RELACIÓN y el contenido y significación de la EFICIENCIA entre ambas partes.

PUBLICÁBAMOS EN NUESTRA PAGINA EL OTRO DÍA:

SUELDOS Y BAE en la Cooperativa: LA ETERNA DISCUSIÓN.
Le he prestado mucha atención a las palabras de José María cuando me ha dicho “No sirven los mejores índices si ese crecimiento que exponen no se traslada a la gente”, es cierto mi amigo, Ud. tiene mucha razón en ello y en esto se constituye el mayor desafió del economista social.
Hemos sido testigo de la recuperación Argentina desde el 2003, pero el crecimiento no se generalizo a la población sino a sectores de la misma ya que no ha estado acompañado de un desarrollo sin inflación, que importe calidad y re significación del trabajo como del salario.
La existencia incluso de recursos ociosos en la Cooperativa (desempleo en horas de trabajo) se ha incrementado en los últimos 5 años debido a un conjunto de políticas internas que se vieron influenciadas negativamente por el contexto institucional, la falta de recursos para implementar mejoras, crecimiento etc.
DESDE LA LISTA NARANJA IMPULSAMOS QUE HAY QUE NIVELAR HACIA ARRIBA EL SALARIO. Para ello, nuestra propuesta es primero que nada sobre lo ya acordado, trabajar en la optimización de los recursos humanos en términos de productividad y sus correspondientes premios por metas y objetivos alcanzados. (ver articulo publicado) Para ello hay que conformar un documento claro y compartido de niveles comparativos a observar que marquen los puntos necesarios para considerar el hecho consumado de "eficiencia" tal como se tiene que liquidar a quienes lo hayan ganado.

QUE ES LA EFICIENCIA Y COMO APLICARLA DESDE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

LOS RECURSOS HUMANOS en la Cooperativa Y EL BAE.

BAE: (Bonificación Anual por Eficiencia)

Más allá que a unos les guste o no, el BAE es un derecho adquirido por los trabajadores y un estímulo a su mejor desempeño. El BAE enmarcado en una crisis administrativa y de gestión es un elemento de gran impacto que no ayuda a mirar con claridad la situación real, las causas verdaderas y el resultado de pésimas gestiones como negociaciones de las administraciones responsables del estado actual. No obstante, en medio de un déficit crítico, todo debe releerse, comprenderse y hasta, resolverse en términos posibles de afrontar.

Los puntos a dejar claros:

- Organización del Trabajo en base a Productividad.

- Reglas para la Estimulación Moral y Material.

- Evaluación del Desempeño.

- Comunicación Institucional Periódica al Cuerpo de Delegados.

- Selección e Integración entre niveles y sectores.

- Autocontrol.

- Capacitaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

- Competencias Laborales.

- Capacitación y Desarrollo Cooperativo.

Se apreciara el lugar que ocupa la Evaluación del Desempeño dentro del modelo vigente, refiriendo además los requisitos vinculados a la evaluación del desempeño:

- La organización cooperativa a través de la reorganización del Departamento de Recursos Humanos, deberá contar con el procedimiento documentado para la planificación, ejecución y control de la evaluación anual del desempeño de los trabajadores y sus cortes parciales, de acuerdo a lo legislado en la materia.

- La Comisión Directiva deberá designar a uno de sus miembros para la atención de la evaluación del desempeño.

- La Comisión Directiva de común acuerdo con la organización sindical, podrá establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales dispuestos en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo tal como está suscrito.

- La organización cooperativa desde el Departamento de Recursos Humanos antes de comenzar el período evaluativo anual, deberá poner en conocimiento de los trabajadores tanto los indicadores fundamentales establecidos en la ley, como los indicadores adicionales acordados con la organización sindical. Deberá elaborar el documento que contenga las recomendaciones derivadas de la evaluación anual realizada al trabajador, en el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el próximo período con vista a mejorar su desempeño, incluidas las acciones de capacitación y desarrollo individual obligatorias para merecer el BAE.

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LA EFICIENCIA Y LOS COSTOS DE APLICACIÓN Y DE CAPACITACIÓN

(Cuando  hablamos de reformas clave, hablamos también del Programa de Buen Humor Productivo que implica un cambio de ACTITUD y un cambio de COMPORTAMIENTO de las partes en cuestión).

LISTA NARANJA.: LA COOPERATIVA DONDE DEBE ESTAR!
LA PLANTA DE RECURSOS HUMANOS, DEL LADO DE LOS OPERARIOS Y EMPLEADOS.
HACIA UN PROCESO SOLIDARIO CON LA JUVENTUD..
La transformación de la bolsa de trabajo tal como se la conoce, en un BANCO DE RECURSOS HUMANOS es un criterio valido en la Economía Social Solidaria.
Esto implica dar un paso más que lo conocido, se trata de una política de recursos humanos que entiende desde la persona del trabajador como sujeto, el proceso de formación a costo propio de la organización. Para ello, debemos enmarcar la estrategia en un juego flexible de incorporaciones y tercerizaciones, gradual y pausado, alentando tanto el rendimiento como el resarcimiento en términos de inversión y no de costos.
De los graves problemas que caracterizan a la crisis actual de la Argentina y desde luego, TRELEW no escapa a esto, el más acuciante y revelador es el del desempleo en la franja de jóvenes por el primer empleo. Es que las Empresas esquivan los costos de formación que son negativos en casi la totalidad de los casos y por periodos variables que van de los 6 a 12 meses, esto según estadísticas muy generalizadas por supuesto, pero, que dan una valoración aproximada. Las cifras actuales nos ponen frente a una realidad devastadora: la falta de trabajo para jóvenes con todas las consecuencias sociales que sufre hoy el país. Aquella porción de la población que tiene un empleo se conoce con la sigla P.E.A., que significa población económicamente activa y se la considera como la parte de la población total que está en condiciones de trabajar y está entre los 18 y 65 años de edad. Se excluyen de ella a los detenidos, -estén o no procesados-, a los discapacitados, a los enfermos mentales y enfermos incapacitados para el trabajo.
En el Encuentro de Economía Social COLOREANDO REDES que realizamos por tres días en setiembre del 2011 con la Universidad y Dirigentes de ONGs, el principal orador invitado, Daniel Arroyo (Ex Viceministro de Desarrollo Social de Nación) puntualizó con detalles todo el cuadro social alrededor de este problema y su impacto en las demás cuestiones que hacen a la vida y sobre todo a la calidad de vida de una comunidad.
Cuando una propuesta como la que estamos haciendo, se hace desde la perspectiva subjetiva y para nada objetiva de la función del recurso humano, cobran valor y sentido las restantes propuestas complementarias que no pueden nunca ser consideradas como elementos aislados de una concepción holística de la gestión de la Empresa Social.
Misión, Visión y Valores claros, son suficientes para disponer los mismos engranajes de hoy, en términos de lógica y razonabilidad mañana…

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PRÓXIMA ENTREGA: LA SEGUNDA PARTE EN CUESTIÓN, DE LA TRANSICIÓN CON FOCO EN QUE CIERRE EL PUNTO DE EQUILIBRIO Y EL FLUJO DE CAJA, AL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LA EMPRESA SOCIAL SOLIDARIA CON ESTABILIDAD Y CAPITALIZACIÓN SOCIAL

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